一、改善合伙人與員工關系的必要性

　　知識經濟時代的到來使得以人本管理為中心的管理方式日趨重要，而保持良好的上下級關系，已被視為充分調動人的積極性的重要途徑。對于合伙制會計師事務所而言，改善和處理好上下級關系，特別是合伙人與員工之間的關系的必要性似乎尤為突出，這主要是由合伙制事務所的特點決定的。

　　首先，合伙制事務所的所有權與經營權是統一的。從合伙人的角度看，一方面，合伙人既是所有者又是管理者，由于利益的直接相關性以及可能造成的專業化管理的低水平，他們往往只注重強制性監督等顯性的管理手段，而對保持內部良好的上下級關系缺乏通盤考慮，另一方面，由于合伙人利潤分享程度較高，這種制度安排會刺激所有者更高水平地逃避責任，侵害員工的利益，造成雙方關系的緊張，從而不利于事務所的長遠發展。從員工的角度看，在員工對監督有抵制情緒的假設下，剩余利益與合伙人的直接對等性導致員工對合伙人監督的動機抱有偏見，因而更容易對其監督產生反感，在這種情況下，合伙人與員工關系改善方式的綜合運用對提高事務所的經營效益似乎更加有效。

　　其次，與一般企業相比，事務所員工從事的是一種復雜勞動，需要扎實的專業知識，從這個意義上講，事務所人力資本所占比重較大，能否對其有效利用直接決定著事務所的興衰。員工的勞動成果是一種服務，隱性程度高，因而其工作業績難于衡量，從契約理論的角度看，合伙人與員工之間合同的不完全程度更高，這使得合伙人利用“明示條款”進行簽約的有效性減弱，處理好與員工的關系能夠在較大程度上彌補這一缺陷。

　　二、從X效率理論看改善雙方關系

　　從管理學中X理論(也稱X效率理論)的角度講，要處理好合伙人與員工的關系，就是要使雙方的效用水平達到各自滿意的程度，也就是說，既要使員工工作的努力程度達到合伙人滿意的水平，又要使員工的滿足程度得到有效的保證，這使得分析影響員工工作努力程度和滿足程度的因素以及二者的相互關系成為必要。

　　1.理性程度與人格傾向和壓力

　　作為管理者和所有者，合伙人最關心的莫過于員工的工作業績，而工作業績是與個人努力程度直接相關的。按照X效率理論，努力程度又是個人理性決策的結果，而個人的理性程度首先要受相互沖突的兩種人格傾向的影響。一種是“超我功能”，它使人堅持高標準，嚴格要求自己，做事時十分注重細節，努力追求極大化，這種傾向代表一種“理性的自我”的人格，“約束自己”就是這個超我功能。另外一種則是本能地不受約束，做事時使用“松散的”程序，不注重細節，即試圖擺脫約束。這種傾向被稱為“本我功能”。

　　此外，個人理性程度的選擇還要受“壓力”的影響。在通常情況下。隨著壓力的增加，一個人為了達到自身人格傾向的平衡，會提高其理性程度，但這種提高的幅度并不是始終如一的，而是隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少。因為理性對于兩種人格傾向滿足的性質和程度是不同的。理性程度的增加會提高超我傾向的滿足度，但同時會減少本我傾向的滿足度。在壓力剛開始增大時，理性程度的單位提高所帶來的“超我滿足”的上升幅度要遠大于“自我滿足”的下降幅度，即兩者的差距較大，在自身效用最大化的假設下，個人總會將其理性程度調增至一個均衡狀態。由于上述的“差距”較大，要達到均衡狀態的理性調增幅度也較大。但隨著壓力的不斷增加，上述的“差異”會逐漸減小，從而理性的調增速度漸趨減小，直至某一點上，壓力的繼續增大不會再提高個人的理性程度，甚至在人們對壓力(特別是外部壓力)有抵觸情緒的假設下，壓力增加到一定程度后，個人的理性程度會隨著壓力的繼續增加而下降。

　　2.努力程度、滿足程度與“惰性區域”

　　在既定人格傾向下，個人為實現自身效用的最大化，總能自發地調節理性與壓力的組合，以達到一種均衡，進而其努力程度也得到相應的調整。但事實上，這種調整既不會特別迅速，也不會十分準確。對此，X效率理論認為，由于個人在決定付出多大努力時，并不總是完全理性的，即個人并不總是精心測度不同努力的成本和收益，加之人們認識能力有限，對超出一定“差異閾限”的變化量才能有效感知，因而個人努力程度存在一個“惰性區域”，這一區域實際上是一個相對不變的平頂區。可以看出，對于員工來說這里是其努力水平選擇的最佳區域。另一方面，既然這一區域內員工的努力程度可以在其滿足程度變化不大的情況下有較大幅度的改變，合伙人如果知道員工的惰性區域，就可以在與員工不產生摩擦的情況下使其達到最大的努力水平。

　　3.上級對員工努力程度和滿足程度的影響

　　我們可以把上級對員工的影響分為三類：首先，上級的存在會對員工造成壓力，如前所述，在正常情況下，壓力的存在會提高個人的理性程度，從而提高其努力程度，其結果表現為SE曲線向右平移；其次，上級的稱贊和獎勵會使員工在其他條件不變時，得到更大的滿足，其結果使SE曲線上移；第三，在有上級壓力的情況下，員工工作的自主性減弱，從而他們會因自己不能作主而感到不適，其努力程度和滿足水平都會有所下降，結果使SE曲線向左下方移動。上述三種因素力量的對比最終決定了SE曲線移動的方向和幅度，進而會帶來惰性區域的改變，很顯然，對于合伙人而言，SE曲線向右移動的幅度越大越好，因為這意味著員工惰性區域的右移和努力水平的提高，而員工則希望該曲線盡量上移。

　　三、改善合伙人與員工關系的思路

　　要處理好合伙人與員工的關系，就是要使雙方的效用達到各自滿意的程度，使員工工作的努力程度和滿足水平使雙方都感到滿意，也只有這樣雙方才能達到博奕的最佳結局。

　　筆者認為，合伙人在進行適度監督的前提下，更應注重以激勵方式調動員工積極性，這樣才能與員工保持良好的關系。下面就監督和激勵，特別是激勵對上述因素的影響進行具體分析。

　　1.監督。它是一種外部壓力(b)，即它可以提高壓力程度，進而提高理性程度，最終使員工更加努力，也即會使合伙人更加滿意，因此適度的監督是必要的。但另一方面，過大的壓力也會導致理性程度的降低，并且如圖所示，這種單純的壓力會使員工的自主性減弱，進而降低員工的效用。此外，事務所合伙人與員工之間契約的不完全性較強，員工的工作是很難進行有效監督的，加上員工對監督的偏見，合伙人對監督要慎重行事。

　　2.激勵。這里所講的激勵包括物質激勵、精神激勵和感情激勵三個方面。物質激勵是傳統人本管理中X理論所主張的主要的激勵方式，誠然，物質激勵是必要的，特別是在員工的生活水平比較低的情況下，這種方式更具重要性，但隨著人們物質生活水平的提高以及理論的相應發展，在“自我實現人”的假設下，人是有智慧而且有責任心的，他們追求挑戰性和有意義的工作，從事這些工作并取得成功將會產生內在的精神上的滿足。因此，管理工作的重點應在于如何使工作變得更有意義，這就是精神激勵。感情激勵是以個人與個人之間的感情聯系為手段的激勵模式，它通過感情溝通影響和調節人的認知過程，協調社會交往和人際關系，使人處于信任、親密的環境中，從而得到巨大的滿足，溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛樂式等都屬于感情激勵。顯然，具有三方面內容的激勵可以直接對上圖中的因素(d)和(e)起作用，從而提高員工生理上和心理上的滿足度。同時，從表面上看，激勵似乎并沒有對員工的努力程度產生影響，但事實上，激勵雖然不會對員工產生多大的外部壓力，但它卻會形成一定的自我壓力(a)。因為人是有感情的，不管你給予他物質的、精神的、還是感情的“獎勵”，出于情感平衡的需要，他會在內心產生一定的自我壓力，最終以提高理性程度和努力程度來得到解脫。另一方面，對工作出色的員工給予一定的獎勵，會使員工產生一個心理預期，即如果自己工作好的話，將會得到上級的獎勵，這同樣會使他們產生自身壓力，從而提高自己的努力程度。而人格傾向(c)在通常情況下是較為穩定和不易改變的，但是從長遠看，它會受長期存在的外界因素的影響。持續的激勵，特別是精神激勵和感情激勵會影響和改變個人的人格傾向，使其超我功能增強，自我功能相對下降進而其努力程度也會提高。并且，需要指出的是，這種努力水平的提高是個人超我功能增強的結果，因此，它同樣能提高員工自身的效用。